未来教育家

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【话以希为贵】栏目征稿

——帮你连线十一学校李希贵校长




  应广大读者的要求,《未来教育家》杂志了开辟“话以希为贵”专栏,邀请北京十一学校李希贵校长,以他教育家的智慧和多年的探索实践,为广大行走在“教育家办学”路上的同行们答疑解惑。如果您是一位校领导或老师,在教育教学中遇到了某些困惑,欢迎发问题至邮箱:wljyj910@163.com。李希贵校长将会解答您的问题。

 

  具体问答例子如下:


  祝郁(上海市嘉定区迎园中学校长):


  李校长,人都是有差异的,每个学校都有与学校价值观格格不入、或是无法跟上团队脚步的教师。我想问的是,在快速行进的过程中,十一学校有没有淘汰机制或其他方式来帮助这样的教师适应和改变?


  李希贵:


  我认为,在学校中,正式评价不能说越少越好,但一定不要太多。十一学校一个最重要的评价,就是双向选择的聘任制。具体来说,学校每年会给各个年级和各个部门设定编制,然后设定每个岗位的工资水平,至于聘谁、不聘谁,都由各个部门和年级来决定。当然,大家整个聘任的原则是“尽量不让老师落聘”,也就是说,大家设定的编制要超过现有教职员工的数目,尽量从理论上保证每个人都有岗位。每年的六月下旬至七月上旬,是十一学校的“聘季”,由教师报志愿,年级选拔。其实,往往等不到这个时候,各个年级、教师之间就在“暗流涌动”,在商量,在沟通。比如说年级对教师的邀请:“今年能不能上大家年级来效一把力?”这个沟通很重要,沟通的过程,正是自我评价、自我反思的过程。

    

  很多人质疑,没有淘汰机制的评价有什么用呢?你要知道,当一个老师第一志愿、第二志愿都没有被聘用,直到第三志愿甚至第四志愿才被聘用的时候,他实际上已经“落聘”了两、三次,每个人在这个时候都会反思。这样一个机制也是在保护大家,让大家不断反思进步,始终跟上学校发展的步伐。


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